【日本型雇用システム大解剖】第1部・ニッポンの働き方(01) “職務無限定”こそが特徴――全ての問題の根っこは“日本型雇用慣行”にあった!

「残業を減らし、子育ての時間を確保したい」。長時間労働の是正等、自分の働き方を見直したいというビジネスパーソンの機運は衰える気配を見せない。折しも国会では、労働時間規制の適用除外等の改正法案が審議入りする。世を挙げての働き方改革が加速しそうだ。しかし、ここに大きな落とし穴が待ち受ける。日本の雇用慣行を十分に認識しないまま、安易に欧米流の手法を導入しようとすると、嘗ての成果主義ブームのように手痛い竹箆返しを食らうからだ。ボタンの掛け違いは、「我々は日本型雇用システムを知っている」と思い込んでいるところから始まっている。

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1958年公刊のジェームズ・アベグレンの名著『日本の経営』は、終身雇用・年功序列・企業別労働組合を日本的経営の“3種の神器”とする考え方を広めた。しかし、3種の神器は日本型雇用システムの生み出す“帰結”であって、その“根源”ではない。3種の神器を根源と捉えてしまうと、「終身雇用や年功序列を無くせば日本型雇用システムの問題は解決する」と考えることになる。「欧米のように解雇を容易にすれば日本企業は上手くいく」という類いはその典型だ。だが、大元の原因に手をつけず、部分的に結果だけを変えようとすると、雇用システム全体が機能しなくなり、どこかに無理が生じる。その結果、改革が頓挫する結末を迎える。では、日本型雇用システムの根源とは何なのか? そのキーワードこそが“メンバーシップ型”だ。メンバーシップ型という考え方は1980年代からあるが、昨今では『労働政策研究・研修機構』の濱口桂一郎統括研究員等の新たな解釈が脚光を浴びている。それは次のようなものだ。日本型雇用システムの本質は、世界でも稀に見る雇用契約の中身にある。世界一般の雇用契約は、“会計業務”や“A支店でのB販売システム”といったように、どんな種類の仕事を行うかを明確に定めて、その範囲内で労働者と経営側の関係が成立する。このように、雇用契約で切り出された労働の種類は“職務(ジョブ)”と呼ばれる。これに対し、日本では“職務”という考え方が希薄だ。企業の中の仕事を、職務毎に切り出さずに一括して雇用契約を結ぶ。労働者は企業内の全ての仕事に従事する義務を持ち、経営側はそれを要求できる。実際には、労働者はその時々に個別の職務に従事するが、経営側の必要性に応じて、その職務は会社人生を通じて何度も変わることになる。それを行うのが、配置転換(職務変更)という使用者命令だ。つまり、「日本の雇用契約は、その都度職務が書き込まれるべき空白部分が残され、この法的性格は一種の地位設定契約やメンバーシップ契約と考えることができる」(濱口氏)




この本質を押さえさえすれば、3種の神器等の日本型雇用の帰結は簡単に導き出される。例えば、長期雇用慣行(終身雇用)。技術革新や業績不振の結果、企業のある職務が不要になったなら、それは日本以外の国では雇用契約解除の正当な理由になる(整理解雇)。特定の職務に対する雇用契約なので、他の職務に従事させることはできないからだ。ところが、日本の雇用契約では職務の定めが無い為、ある職務に必要な人員が減っても、別の職務に配転することで雇用を維持するよう求められる(出向も同様)。解雇はメンバーシップの地位剥奪を意味し、他に従事できる職務がある限り簡単にはできない。一方、判例を見てみると、配転を拒否した労働者の解雇は比較的容易になっている。労働者の配転拒否が簡単だと社内秩序が保てなくなり、メンバーシップ精神に反するからだ。従業員の殆どが転勤を前提としているのも日本独特だ。日本以外の国のように、職務を特定して雇用契約を結ぶ場合、賃金はその難易度や市場価値等に応じて職務毎に定めることになる。これが世界の同一労働・同一賃金原則だ。日本でもこの原則を導入しようという掛け声があるが、一向に進まない。それも当然だ。職務が無限定のため、職務を基準に賃金は決められないからだ。若し、海外のように職務毎に高低のある賃金を定めてしまうと、配転の度に労働者の賃金は変わり、不公平感が高まってしまう。低い賃金の職務への異動が困難になれば、社内人事が回らなくなる。その結果、日本では賃金は職務と切り離し、年齢や勤続年数、更には職務遂行能力(勤続年数に比例)を基に決めている。年功賃金だ。実際には人事査定が付くし、また企業に因っては、管理職世代以上では定期昇給を廃止する等の動きもあるが、何れにしろ、純粋に職務毎に賃金を定めている日本企業は皆無だ。

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ここから、日本の労働組合が企業別であることの合理性も簡単にわかる。日本以外の国では賃金や労働条件は職務毎に決まるから、労使交渉も企業を超えた職務単位で行うことが理に適う(産業別労組)。これに対し、日本の賃金は企業単位で決まるため、企業を超えて交渉しても無意味だ。そこで、労組は企業別に組織されている。ただ、自社だけの賃上げは競争力低下に繋がるので、春闘に因って業績好調会社の賃上げの他社への波及を促進する。その他、見直し論が強い新卒一括採用や長時間労働等も、全て日本型雇用慣行の必然的な帰結だ。日本以外の国では職務を特定して雇用する為、ある職務の労働者が不足した時にその都度、年齢に関係なく採用する。勿論、採用には予めその職務に必要なスキルを有していることが必須だ。これに対し、日本では学校からの卒業と同時に“白地”の新卒者を一括採用する。その後、OJT(On the Job Training)で教育し、配転に因って多くの職務を経験させ、能力向上を図る。大卒の全員が経営幹部候補であり、共同体のメンバーなので、採用時にはスキルでなく“人間性”が重視される。このことは、実学よりアカデミズムを重視する日本の大学の風土にも繋がっている。長時間労働はどうか。職務無限定とは、同僚が休めばその人の仕事もフォローする等、自分の仕事と他人の仕事の区別が無い働き方にも直結している。更に、全員が幹部候補であることから生じる会社への忠誠心や、上司の目を意識した出世競争、特定職務の専門性を持てずに転職が困難になった中高年が「高給取りを正当化したい」という欲望も相俟って、日本は長時間労働に陥っていると言えるだろう。

本特集では、より詳細に日本型雇用慣行と働き方の問題を見ていき、改善策を探る。その際に重要なのは、職務無限定と配転という日本型の根幹には両義性があると気付くことだ。職務の定めの無いことは、企業にとって強力な人事労務管理に繋がるだけでなく、労働者にとっても長期雇用や年功賃金等の利点の拠り所になる。根幹から改革するなら、自らに都合の良い部分は残し、悪い部分だけを無くすことはできないのだ。

■だから雇用問題は拗れる…その俗説、違います!

【俗説1】終身雇用と年功賃金は崩れ、日本独自の雇用慣行は縮小したのではないか?
【回答】いいえ。依然強固なまま存在します。

「既に日本型雇用慣行は崩れているから、このままどんどん欧米型に近づけていけばいい」――そうした発想は政府や企業経営者・有識者にもあって、雇用改革に影響を与えています。しかし、上の記事で見たように、日本型雇用慣行の最大の特徴は、雇用契約において職務が決まっていないことです。この根源部分はバブル崩壊後も全く変容しておらず、寧ろ強固さが目立っています。一例を挙げましょう。3種の神器のうち、最も崩れたように見える年功賃金。確かに昨今、一部の企業では40歳前後の管理職世代以上の定期昇給を止め、賃金のフラット化が進んでいます。そして世界と同様、職務毎に賃金を決める“職務給”を名乗る企業もあります。しかし、「本当の意味での職務給とは違う」と人事専門の『ヘイコンサルテインググループ』の柴田彰氏は指摘します。例えば、本来の職務給なら人事部長と営業部長では人事部長のほうが賃金が高いとします。しかし、日本でそのように忠実に賃金を決めてしまうと、人事部長→営業部長という配置転換が不公平感に因って行い難くなります。実際、多くの日本企業の新賃金形態は“役割給”と呼ばれ、それは職務内容に職責が加味されたものです。職責とは経営方針や上司の意思をどれだけ反映したかという非常に曖昧なもので、要するにこの部分で職務毎の賃金に大きな幅をつけ、異動後も賃金が下がらないようにしているのです。職務給を自称する日本企業もほぼ全てこの形です。以上は管理職以上の話ですが、若い非管理職となると定期昇給と配転は続き、このような表面的変化すらありません。“職務の無限定”は、なぜそれほどまでに強固に維持されているのか。寧ろ、日本企業はそのメリットを手放したくないと考えているのでしょう。雇用改革を考える時は、そこから議論をスタートする必要があります。

【俗説2】“限定正社員”は解雇し易い正社員の事であり、けしからん!
【回答】いいえ。解雇し易くありません。

最近、政府や企業が広めようとしている限定正社員。職務や勤務地を限定する一方で、解雇し易くなるという言説が巷間に広まっています。その為、連合等の労働組合は限定正社員の普及に強く反発しています。しかし、限定正社員を“特殊な正社員”と考えるのは間違っています。職務や勤務地を定めずに雇用契約を結ぶことは、世界でも珍しい日本型システムの特徴であり、逆に言えば、職務や勤務地を限定するということは世界で一般的なやり方だからです。つまり、限定正社員は紛れもなく“世界の正社員”と同一のものであって、これを“限定”と言ってしまうこと自体が雇用改革を行う上でのネーミングミスです。職務や勤務地が限定されも、別段解雇がし易くなる訳ではありません。中小企業等におけるブラックな領域で、経営者が難癖をつけて気に入らない労働者を解雇する等といったことが起きていますが、限定正社員だからこれが許されるという話ではないのです。唯一変わるのは、技術革新や市場環境の変化で、ある職務や勤務地での仕事が無くなるといった場合です(整理解雇)。職務や勤務地を特定して雇用契約を結んでいる訳ですから、それらが減少したり消滅したりすれば、正当な解雇理由になります。これは“雇用契約の一貫性”という意味で合理的なことですし、言うまでもなく海外では当然のことです。逆に、職務等を特定するからこそ、専門的なスキルを身に付けて転職が容易になったり、転勤なし・少残業といったワークライフバランスが可能となったりする訳です。今後、限定正社員には通常の正社員からの移行に加え、パートや派遣社員等の非正規労働者からの移行も十二分に考えられます。上手く広まれば、世界一般のジョブ(職務)型雇用が日本にも定着し、日本型雇用慣行を根源部分から変化させる原動力になるかもしれません。


キャプチャ  2015年5月30日号掲載


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テーマ : 働き方
ジャンル : 就職・お仕事

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