【日本型雇用システム大解剖】第1部・ニッポンの働き方(02) こんなに違う! 日本と海外の働き方――職務単位の雇用契約が海外の特徴

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どんな仕事を行うのかを明確に特定して雇用契約を結ぶ、世界の雇用慣行。では、海外のビジネスパーソンは実際にどのような働き方をしているのだろうか? 先ず海外では、職業人生の入り口からまるで違う。学校卒業と同時に一斉入社という形は取らず、飽く迄も企業内の各セクションで欠員補充や増員の必要性があった時、現場責任者の判断で補充採用が行われるだけだ。その際、『職務記述書』という書類に職務内容が記されており、そこで必要となるスキルも明確化されている。応募者は、予めそのスキルを学校や前の職場で身に付けている必要がある。応募条件で年齢や性別等は全く関係無い。つまり、学校を卒業して初めて就職する若者と経験豊富なミドルやシニアが、年齢に関係無く職務毎に定められた同一の賃金や待遇を巡って、採用の“椅子”を争うのだ。その結果、上の年齢層に比べ若者の失業率が相対的に高いのは世界で一般的。また当然ながら、同じ職務に従事する限り特定範囲で熟練度に応じた若干の昇給はあるが、基本的に賃金は上がらない。それが世界の一般人の職業人生なのだ。

勤務時間外の習練に因ってスキルアップし、より高賃金の上位職務を狙う場合、ポストの空きに因る社内公募への応募と他社への転職が考えられる。前者の場合も職務が変わる訳だから、雇用契約は結び直しだ。尚、将来の経営幹部候補は、入り口段階から一般人と完全な別コースになっている。エリート大学卒業の人材が幾つかの専門職のルートで、日本の配置転換のように頻繁に上位職務への雇用契約再締結を繰り返すイメージだ。出世争いの中、彼らの働き方は激烈で日本人と同等以上に長時間労働だ。最後に、関心の高い解雇に触れておこう。日本では“海外での解雇は容易”との印象が強いが、実際にヨーロッパ等では“整理解雇”は正当な理由になるものの、解雇権には制限が付けられている。正当な理由無く解雇自由なのはアメリカだけである(労組活動や人種性別を理由としたものを除く)。アメリカの解雇事例は世界の中で特殊であるということも、理解しておく必要がある。




■テーマ別働き方の大問題…あの難題の裏にある日本型雇用システム

メディアでも度々取り上げられる働き方の問題。一体どこに原因が? その対策を考えるには、日本型雇用慣行との密接な関係を読み解くことが重要だ。代表的な5つの問題を見る。

①長時間労働――職務範囲が不明だから際限無し
日本型慣行の様々な要素が長時間労働と密接に絡み合っている。正社員は全員、職務無限定の経営幹部候補である(建前としてはそうなっている)為、昇進を気にして“長時間残業競争”に陥りがちだ。高い年功賃金を得る中高年社員は、その給料に見合った過大な成果や職責を求められ、自分の立場を正当化する為に長時間残業することもある。また、自分の仕事と他人の仕事の区別が無く、休んだ同僚や仕事のできない同僚の職務を肩代わりするなんてことは、誰でも経験がある筈。仕事に慣れて能率が上がったら、その分上司から仕事を増やされ、結局帰宅はいつも深夜という人もいるだろう。職務が無限定であることから、経営側の残業命令は配置転換と同様に正当化され易く、拘束力が強い。これを利用して、正社員数を不況時の生産活動水準に合わせ、好況時にも社員を増やさず、残業増で対応する日本企業が多い。
②女性の働き難さ――メンバーシップ型は女性に過酷
労働人口が減る中、それを補う為に女性が男性並みに企業で活躍することが期待されている。だが、ここでも日本型雇用慣行が壁になる。先ず、上記の長時間労働。大学進学率の贈加と共に、男性と同等に働きたい女性は増え続けているが、それは男性と同様の際限無い長時間労働に曝されることを意味する。女性が長時間労働や、拘束性の高い転勤に耐えながら家庭と両立を図るのは男性よりも大変だ。日本の女性の年齢別労働参加率は、出産・育児期に当たる30代で低下し、子育てが一段落する時期の再就職で再び上昇する“M字カーブ”の傾向がある。だが、日本のメンバーシップ型雇用慣行では、一度退職するとそれまでのキャリアは無駄になってしまう。再就職はパート等、非正規雇用となるケースが多い。人生の段階に応じた労働市場からの出入りがハンデにならないジョブ型雇用慣行の欧米では、女性の社会進出は日本より進んでいる。
③ブラック企業――無限定で拘束され、生活保障無し
“正社員”と言いながら、長時間労働と低賃金で若者を使い捨てにするベンチャー系等のブラック企業。日本型雇用慣行 を巧みに利用している。長時間労働や配置転換等の強い拘束性の下で働きながら、その見返りとして労働者が長期雇用や年功賃金を保障してもらうのが日本型だ。ところがブラック企業は、長時間社員を拘束しながら見返りの保障はしない。経営者のいいとこ取りである。ブラック企業には、これを正当化する若者への説得のロジックもある。先ず、「人生を会社任せにせず、自分の足で歩め」と、日本型が陥りがちな“会社人間”を否定。その一方で、「創業者は会社に泊まり込んで働いてきた。君たちも一緒に夢を見て、24時間働こう」と遣り甲斐を語り、会社への忠誠心や絆を求める。だが、指揮命令の下で働く労働者と、誰からも命令を受けずにストックオプション等の将来の莫大な見返りを目指し働く経営者では、根本的に立場が違う。
④非正規雇用――メンバーシップの枠外=非正規
メンバーシップ型とは正社員の話だ。これと全ての面で正反対なのが、非正規労働者である。職務は限定、定期昇給は無く、企業別労組も非加入。社内教育や福利厚生、そして勿論、長期雇用保障も無い(企業への忠誠心も然程必要無い)。メンバーシップ型の正社員とその逆である非正規労働者は、昔から対となって日本型雇用慣行を構成してきた。但し1980年代までは、非正規雇用の担い手は主婦や学生だった。父親がメンバーシップ型正社員として働き、主婦や学生がその家計補助として非正規雇用で働く。だから、非正規労働者が低賃金で不況期に真っ先に解雇されても、大きな問題にならなかった。現在は、家計の中心である男性や共働きの女性が非正規雇用を余儀無くされている。ここに問題がある。職務無限定で過重に拘束される正社員と、その正反対である非正規労働者。今後は賃金水準を含め、その中間的な雇用形態を模索していく必要があろう。
⑤成果主義ブーム挫折――職務曖昧で成果をどう評価?
職務の定めが無く配置転換を繰り返す為、日本型システムの賃金は職務毎に決めない。勤続年数や職務遂行能力という“ヒト基準”で賃金を決めるのが特徴だ。職務遂行能力を資格でランク付けするのが広く普及している職能給だが、昇格スピードの差はあってもこの能力は落ちることは無い。つまり、降給・降格の無い年功賃金だ。バブル崩壊後の成果主義ブームは、この年功賃金の否定が目的だった。職能資格でなく、成果や業績を基に毎年賃金を上下させるのが成果主義賃金だ。中高年社員の賃金削減の狙いもあった。だが、職務無限定で同僚の仕事をフォローするのが当たり前の日本型雇用慣行では、チームワークが強みの一方、成果をどう個々人に配分するかが難しい。評価を巡って社員の不満は拡大した。短期的な成果の出る仕事しかしない社員や、成果の出難い職務への配転に不満を持つ社員も続出。成果主義は挫折し、定期昇給廃止等、中高年社員の賃金フラット化だけが残った。


キャプチャ  2015年5月30日号掲載


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